인사노무

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근로자란

직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미합니다. 대법원이 판례를 통해 제시하는 구체적인 기준은 다음과 같습니다.

    1. ① 근무에 대한 응락 또는 거부 자유 유무
    2. ② 근무장소 및 근무시간의 지정유무
    3. ③ 노무공급의 대체성 유무(근로의 전속성 유무)
    4. ④ 업무수행과정에 있어 사용자의 지휘·명령 유무
    5. ⑤ 비품, 원자재, 작업도구의 소유관계
    6. ⑥ 보수가 근로제공의 대가로 지급 되는 것인지 여부
    7. ⑦ 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙 등의 적용을 받는지 여부
    8. ⑧ 기타 기본급의 보장유무, 근로소득세원천징수 여부, 사회보장제도에 관한 법령적용 여부

    따라서, 출퇴근시간이 정해져 있고, 공연 준비 또는 공연 전반의 과정이 법인에 정해지며, 만일 이에 따르지 않을 시 제재가 가해지고, 제3자로 하여금 공연 등을 대체할 수 없으며, 공연에 사용되는 기자재 등이 법인에 의해 제공이 된다면 매월 고정급이 지급되지 않더라도 「근로기준법」상 근로자로 볼 수 있습니다.
    이에 반해, 순수 회원제로 운영되는 단체의 단원으로서 공연 참가여부는 전적으로 본인의 선택에 달려 있으며, 공연내용이나 준비방법 등에 대하여도 당사자 간의 협의로 정해지고 공연연습 등에 참여하지 않더라도 별도의 제재가 이루어지지 않는다면 근로자로 보기는 어렵습니다.

노동관계법의 적용범위

노동관계법의 적용범위
관련법 인원 세부사항
「근로기준법」 5인 이상 • 상시 4인 이하 사업장 일부조항 적용
• 취업규칙은 상시 10인 이상 작성·신고 의무
「최저임금법」 전사업장 • 동거하는 친족만 사용하는 사업 또는 가사사용인 적용제외
「남녀고용평등과
일·가정양립지원에 관한 법률」
전사업장 • 상시 5인 미만 사업장 일부조항 적용 제외
「산업재해보상보험법」 전사업장 • 상시 5인 미만의 농·임·어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업 등
    일부 업종은 제외
「근로자참여 및 협력증진에
관한 법률」
30인 이상 • 노동조합 유무에 관계없이 근로조건의 결정권이 있는 상시 30인
    이상의 사업 또는 사업장은 노사 협의회 설치
• 상시 30인 이상 사업장은 고충처리위원을 둠
「노동조합 및 노동관계
조정법 / 직업안정법」
전사업장 • 없음
「장애인고용촉진 및 직업재활법」 전사업장 • 상시 50인 이상 사업장은 근로자총수의 2.7%
    (2017년부터 2.9%, 2019년 이후 3.1%) 이상을 장애인으로 의무고용
• 의무고용율 미만으로 고용시 부담금 납부, 의무고용율 초과 고용시 장려금 지급
    ※ 100인 미만 사업장 부담금은 면제
「고용보험법」 전사업장 • 상시 5인 미만의 농·임·어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업 등
    일부 업종은 제외

근로계약

  • 근로계약서

    근로계약을 체결할 때에 계약의 당사자(사용자 및 근로자), 근로계약기간 및 임금, 근로시간 및 휴게, 휴일, 휴가 등 근로조건을 명시하여야 하며, 이 중 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 반드시 서면으로 명시하여야 합니다. 특히, 기간제 또는 단시간 근로자의 경우에는 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, 근로시간 및 휴게에 관한 사항, 휴일 및 휴가에 관한 사항뿐만 아니라, 근로계약기간, 취업장소 및 종사할 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함)도 반드시 서면으로 명시하여야 합니다.
    이 경우 휴일, 휴가 등 전체 인력에 동일하게 적용되는 사항에 대하여는 '취업규칙에 따른다.'라고만 기재하여도 무방합니다. 물론, 사업장내 취업규칙이 없는 경우에는 근로계약서상에 이를 구체적으로 명시하여야 합니다.

    [샘플] 근로계약서 다운받기
  • 근로계약

    근로자는 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 근로자와 사용자가 체결한 계약입니다. 근로자와 사용자간의 분쟁을 예방하기 위해 근로를 시작하기 전 임금, 근로시간, 휴일·휴가와 그 밖에 근로조건 등을 명확하게 결정하고 서면으로 기록해두어야 합니다.

  • 근로계약 체결 의무

    사용자는 근로계약 체결 시 주요 근로조건에 대해서 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 하며, 교부하지 않은 경우 처벌받을 수 있습니다. 주요 근로조건 변경 시에도 주요 근로조건이 명시된 서면을 근로자의 요구와 관계없이 교부해야 합니다. (법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의해 변경된 경우에는 근로자의 요구가 있을 때 교부의무가 주어집니다.)

    근로계약서별 명시 대상
    구분 서면 명시 대상
    일반근로자 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가
    기간제근로자 일반근로자 계약내용 + 계약기간, 근무장소, 종사업무
    단시간근로자 기간제근로자 계약내용 + 근로일 별 근로시간
    ※ 근로계약서에는 임금 등 개인적인 사항만 명시하고 모든 근로자에게 공통으로 적용되는 근로조건은 취업규칙 또는 단체협약으로 정해도 됩니다. 다만, 서면명시 대상과 관련하여 “000는 취업규칙(또는 단체협약)이 정하는 바에 따른다.”로 명기하여야 합니다.
    근로계약은 근로자와 사용자가 자유롭게 체결할 수 있으나, 「노동관계법령」에서 정한 기준에 미달하는 부분이 있다면, 그 부분에 한하여 무효가 되며 무효가 된 부분은 「노동관계법령」에서 정한 기준에 따라야 합니다.

취업규칙

  • 취업규칙의 개념

    취업규칙이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 소속 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙으로서 복무규정, 인사규정 등 그 명칭에 상관없이 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것이라면 이는 취업규칙에 해당됩니다.
    * 참고
    : 예술경영지원센터 www.gokams.or.kr > 자료실 > 매뉴얼 > 근로계약과 취업규칙 > 취업규칙 해설집
    고용노동부 www.moel.go.kr/index.jsp > 표준취업규칙안

    문화예술단체를 위한 취업규칙 샘플이 있나요?
  • 취업규칙 기재사항

    취업규칙에는 「근로기준법」 제93조에 따라 사용자가 반드시 기재하여야 할 필요적 기재사항과 그 밖에 사용자가 임의로 기재할 수 있는 임의적 기재사항이 있습니다. 사용자는 법령이나 단체협약에 위배되지 않는 한 어떠한 사항도 취업규칙에 기재할 수 있으나, 다음 사항은 반드시 기재하여야 합니다.

    • * 참고 : 취업규칙에 반드시 기재하여야 하는 사항
    • 업무의 시작과 종료시각, 휴게시각, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
    • 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
    • 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항
    • 퇴직에 관한 사항
    • 「근로자퇴직급여보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
    • 근로자의 식비, 작업용품 등의 부담에 관한 사항
    • 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
    • 산전후휴가·육아휴직 등 여성 근로자의 모성보호 및 일·가정양립지원에 관한 사항
    • 안전과 보건에 관한 사항
    • 성별·연령·사회적 신분 등의 특성에 따른 사업장 환경개선에 관한 사항
    • 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
    • 표창과 제재에 관한 사항
    • 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

  • 취업규칙 구성

    • 제1장 총칙
    • - 취업규칙의 목적, 용어의 정의, 적용범위 등 취업규칙 체계상 필요한 사항을 규정함.
    • 제2장 채용 및 근로계약
    • - 채용원칙, 전형방법, 채용제한사유, 채용 시 제출서류, 근로계약 체결방법, 수습 및 시용기간 등 고용과 관련된 제반사항을 규정함.
    • 제3장 복무
    • - 복무의무, 출근·결근, 지각·조퇴·외출, 근로시간 중 공민권행사 시간·태아검진시간· 육아시간 부여, 출장, 비상시 출근, 신상변동 신고의무 등 근로제공과 관련된 복무규율을 규정함.
    • 제4장 인사
    • - 인사위원회의 구성·기능 및 운영방법, 배치·전직·승진·대기발령 등 인사이동의 원칙, 휴직사유 및 기간, 휴직기간의 처우, 복직, 육아휴직 및 육아기 근로시간단축 등 회사 인사권과 관련된 사항을 규정함.
    • 제5장 근로조건
    • - 근무형태, 근로시간 및 휴게시간, 각종 근로시간 유연화제도, 연장·야간·휴일근로 제한 및 보상, 휴일, 연차휴가·산전후휴가·배우자출산휴가·생리휴가·병가·경조휴가 등 근로자에게 공통적으로 적용될 근로시간 및 휴일·휴가 등의 근로조건에 관한 사항을 규정함.
    • 제6장 임금
    • - 임금 결정의 원칙, 구성항목, 계산 및 지급방법, 비상시 지급 및 휴업수당 등 근로조건 중 가장 중요한 임금에 관한 사항을 규정함.
    • 제7장 퇴직·해고 등
    • - 퇴직사유 및 시기, 사직의 절차, 정년 및 재고용, 해고 사유 및 시기제한, 해고예고 및 서면통지 등 퇴직에 관련된 사항을 규정함.
    • 제8장 퇴직급여
    • - 퇴직급여제도의 설정, 퇴직금 및 퇴직연금제도의 운영 등 퇴직 시 지급되는 퇴직급여에 관한 사항을 규정함.
    • 제9장 표창 및 징계
    • - 표창대상, 징계사유, 징계종류, 징계절차 등 근로자의 사기진작을 위한 표창 및 사업장 질서유지를 위한 징계에 관한 사항을 규정함.
    • 제10장 교육 및 성희롱 예방
    • - 직무교육, 사외위탁교육, 성희롱예방교육 및 성희롱발생시 조치사항 등 직무능력향상과 안전한 근무환경 조성을 위해 실시하는 각종 교육훈련에 관한 사항을 규정함.
    • 제11장 안전보건
    • - 사업주의 안전보건상의 의무, 「산업안전보건법령」의 요지 게시 및 안전보건표지 부착, 관리감독자의 의무, 안전보건교육, 건강진단, 질병자의 취업제한 등 사업장 내에서 발생할 수 있는 위험 및 건강장해를 예방하기 위한 안전보건에 관한 사항을 규정함.
    • 제12장 재해보상
    • - 산업재해에 대한 보상, 업무 외 재해에 대한 사업주 책임 등 재해보상에 관한 사항을 규정함.
    • 제13장 복리후생
    • - 복리후생시설 운영, 체육문예활동 지원, 경조금 지급, 식사제공, 재해부조 등 근로자의 사기진작을 위해 행해지는 각종 복리후생제도에 관한 사항을 규정함.
    • 부칙
    • - 취업규칙의 비치, 변경절차, 시행일 등에 관한 사항을 규정함.

4대보험

  • 가입대상

    4대보험 가입요건은 월 근무시간이 60시간 이상으로 소득이 발생되면 의무가입조건이 되며, 사업주는 국민연금 및 건강보험이 가입대상이 되며, 근로자는 4대보험(국민연금/건강보험/고용보험/산재보험)이 가입대상이 됩니다. 4대보험의 가입연령은 국민연금의 경우 60세 미만(18세 미만으로서 사업장가입자가 되기를 원하지 아니한 자 제외)으로 한정되며, 건강보험, 산재보험, 고용보험의 경우 나이제한이 없습니다.

    구 분 국민연금 건강보험 고용 · 산재보험
    담당기관 국민연금관리공단
    관할지사
    건강보험관리공단
    관할지사
    관할 고용지원센터
    근로복지공단 관할지사
    가입대상 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장
    신고처 4대보험기관 지사 및 인터넷 민원신고(www.4insure.or.kr)
    최초보험
    가입서류
    1. 당연적용사업장해당신고서
    2. 사업장가입자자격취득신고서
    1. 사업장적용통보서
    2. 직장가입자자격취득신고서
    1. 보험관계성립신고서
    2. 피보험자격취득신고서
    비상근 단원의 원천징수와 4대보험 신고는 어떻게 하나요?
  • 4대보험 징수통합

    사회보험 징수통합제도를 안내해 드립니다.
    그 동안 3개의 사회보험공단(국민건강보험공단, 국민연금공단, 근로복지공단)에서 따로 수행하던 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험 업무 중 유사, 중복성이 높은 보험료 징수업무를 국민건강보험공단이 통합하여 운영하는 제도입니다. (2011년 1월 1일부터 시행) 4대보험 징수 통합 인포그라피 ※ 보험료 납부 등에 대한 문의 : 국민건강보험공단 고객센터 1577-1000

  • 임금

    • 최저임금제란?

      국가가 노·사간의 임금결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하고, 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자를 보호하는 제도입니다.

    • 2017년 최저임금 (전년대비 약 7.3%인상)
      2016년 최저 임금
      연도 최저임금
      시급 일급(8시간 기준)
      2017년 6,470원 51,760원
      ※ 단, ‘수습근로자’는 3개월 이내의 기간 동안 최저임금의 10%를 감액하여 적용할 수 있으며, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이외의 임금, 소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금이외의 임금, 가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당 등 복리후생을 위하여 지급하는 것은 최저임금 비교대상에 포함되지 않습니다.
      ※ 최저임금제 위반 시에는 고용노동부 인터넷 홈페이지 또는 관할 지방노동관서를 통해 신고가 가능하며 위반자에게는 시정조치를 하고 이를 이행하지 않는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

      * 참고최저임금위원회 www.minimumwage.go.kr
      시용기간 중 임금이 최저임금보다 적은 경우 법적으로 문제가 되지 않나요?
    • 퇴직금

    • 퇴직금 제도

      퇴직금제도란 사용자가 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하는 제도입니다.

    • 지급대상

      퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우 지급합니다. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자의 경우에는 퇴직금제도가 적용되지 않습니다.

    • 퇴직금 지급

      사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급해야 합니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제1항). ※ 퇴직금 산정 공식은 [(평균임금 × 30일) × 총계속근로기간] ÷ 365이며, 퇴직금 금액은 고용노동부 홈페이지에서 계산할 수 있습니다.
      사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제9조 단서).

    • 퇴직급여 제도

      “퇴직급여제도”란 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직금제도 및 퇴직연금제도를 말합니다. 퇴직연금제도는 사용자가 근로자의 재직기간 중 퇴직금 지급재원을 외부의 금융기관에 적립하고, 이를 사용자 또는 근로자의 지시에 따라 운용하여 근로자 퇴직 시 연금 또는 일시금으로 지급하는 제도입니다.

      근로계약 만료 후 재계약한 직원의 퇴직금 지급은 어떻게 해야 합니까? 회사의 사정을 고려하여 노사간 협의를 통해 퇴직금 지급기준을 법정기준 이하로 협의하여 지급해도 되나요? 근로계약서 상의 퇴직금 지급기준이 명시되지 않았는데도 퇴직금을 지급받을 수 있나요?

    휴일 및 휴가

    • 휴일 및 휴가의 차이

    • 휴일

      휴일은 당초에 근로제공의무가 없는 날로서 주휴일 및 근로자의 날 등 법에 의하여 부여되는 휴일(법정휴일)과 근로계약, 취업규칙 등에서 당사자간에 약정한 휴일(약정휴일)로 구분됩니다.

    • 주휴일

      주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급으로 부여되는 휴일로서 주휴일은 반드시 일요일이 아니어도 되므로 단체에서 정할 수 있습니다.

    • 휴가

      휴가는 당초 근로제공의무가 있으나 근로제공의무가 면제된 날로서 연차휴가, 생리휴가, 보호휴가(출산전후, 유사산휴가), 보상휴가 등 법에 의하여 부여되는 휴가(법정휴가)와 병가, 공가, 하기휴가, 경조휴가 등 당사자간 약정에 의하여 부여되는 휴가(약정휴가)로 구분됩니다.
      법정휴가는 법에 의하여 유급(배우자 출산휴가의 경우 5일 이내 최초 3일까지 유급, 생리휴가는 무급)으로, 약정휴가는 당사자간 약정에 의하여 유급 또는 무급으로 할 수 있으며, 휴가기간 중 휴일이 중복되었을 경우 연차휴가는 휴일을 제외한 나머지 기간을 휴가사용일로 하며, 보호휴가 및 약정휴가는 휴일을 포함하여 휴가기간을 산정합니다.

    • 연차휴가

      연차휴가 일수의 산정방법은 다음과 같습니다.
      주40시간제 시행사업장의 경우 연간 소정근로일수를 8할 이상 출근한 자(1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 자 제외)에게 15일의 연차유급휴가를 부여하되, 매 2년마다 1일씩 가산하여 총 25일을 한도로 부여합니다.
      다만, 1년 미만의 근속자에 대하여는 1개월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하고 그 사용한 휴가일수를 최초 1년간의 근로에 대하여 주어지는 연차휴가 15일에서 공제하며, 1년 이상 근속자로서 연간 8할 미만 출근한 자에 대하여도 1개월간 개근시 1일의 유급휴가를 부여합니다.(적용범위: 상시 5인 이상 사업장)

    • 출산전후(유산∙사산)휴가

      출산전후휴가는 임신/출산 등으로 인하여 소모된 체력을 회복시키기 위하여 부여하는 제도입니다.

    • 출산전후휴가급여란?

      임신 중의 여성에 대하여는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(다태아 일 경우 120일)의 출산전후휴가를 주되, 휴가 기간의 배정은 출산후에 45일(다태아 일 경우 60일) 이상이 확보되도록 부여햐여야 하며(「근로기준법」제74조) 출산한 여성근로자의 근로의무를 면제하고 임금상실 없이 휴식을 보장받도록 하는 제도입니다.

    • 출산전후휴가기간

      임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(다태아 일 경우 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(다태아 일 경우 60일) 이상이 되어야 합니다. 출산이 예정보다 늦어져 출산전휴가가 45일을 초과한 경우에도 출산 후 45일 이상이 되도록 휴가기간을 연장하여야 합니다.

    • 휴가기간 중의 임금지급 등

      우선지원 대상기업의 경우 90일(다태아 120일)의 급여가 고용보험에서 지급되고, 대규모 기업의 경우 최초 60일(다태아 75일)은 사업주가 그 이후 30일(다태아 45일)은 고용보험에서 지급 됩니다.

      * 참고 : 고용보험 www.ei.go.kr > 출산전후(유산∙사산)휴가
    • 육아휴직

    • 육아휴직이란?

      육아휴직이란 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 신청, 사용하는 휴직을 말합니다.
      - 육아휴직은 근로자의 육아부담을 해소하고 계속 근로를 지원함으로써 근로자의 생활안정 및 고용안정을 도모하는 한편, 기업의 숙련인력 확보를 지원하는 제도입니다.

    • 육아휴직기간

      육아휴직의 기간은 1년 이내입니다.
      자녀 1명당 1년 사용 가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용가능
      근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대하여 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용가능

    • 지급액

      육아휴직기간 동안 매월 통상임금의 100분의 40을 육아휴직급여로 지급하고(상한액:월100만원, 하한액:월50만원), 육아휴직급여액 중 일부를 직장복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급합니다.
      또한, 육아휴직 기간 중 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우로서 매월 단위로 육아휴직기간 중 지급받은 금품과 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액(그 금액이 50만원 미만인 경우에는 하한액 50만원)을 합한 금액이 육아휴직 시작일 기준으로 한 월 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과한 금액을 유아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액에서 빼고 지급합니다.

      * 참고 : 고용보험 www.ei.go.kr > 육아휴직
      기간제근로자의 육아휴직 적용이 가능한가요? 기간제근로자의 출산휴가와 육아휴직 적용이 가능한가요? 회사가 육아휴직을 거부할 경우 어떻게 해야 하나요?
    • 문의 : (재)예술경영지원센터
    • 연락처 : 02-708-2267
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